【企業向け】懲戒解雇とは？普通解雇との違いや条件、注意点など

懲戒解雇は、企業が従業員に対して行う懲戒処分の中で最も重い処分ですが、その適用には厳格な条件と適正な手続きが求められるため、安易な判断は深刻な労務トラブルにつながりかねません。

本記事では、企業の方が、懲戒解雇と普通解雇の違いを明確に理解し、適切な処分判断を行えるよう、懲戒解雇の基本から条件、注意点までを解説します。

懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、従業員が企業の秩序を著しく乱す重大な規律違反や非違行為を行った場合に制裁としてかされる解雇処分をいいます。

普通解雇との違い

懲戒解雇と普通解雇は、どちらも従業員との労働契約を終了させる点では共通していますが、以下の点で大きく異なります。

懲戒解雇の条件

懲戒解雇が法的に有効と認められるためには、以下の条件を満たす必要があります。

労働契約と就業規則の定めに該当していること

懲戒解雇を行う大前提として、労働契約や就業規則に、どのような場合に懲戒解雇となるのか（懲戒事由）が具体的に明記されている必要があります。

そして、従業員の行為がその懲戒事由に明確に該当することが求められます。

就業規則に懲戒事由の定めがない場合、原則として懲戒解雇はできません。

解雇に合理的な理由と相当性があること

以下の2つの要件を欠く場合には、懲戒権の濫用であり解雇は無効と判断されてしまいます。

■合理的な理由

懲戒解雇の理由となる従業員の行為が、客観的に見て懲戒解雇に値するほどの重大なものであること

■相当性

行為の性質・態様、従業員の反省度、過去の処分歴、他の従業員との公平性などを総合的に考慮し、懲戒解雇という処分が重すぎないこと

懲戒解雇の注意点

懲戒処分を行う前に、当該従業員に処分の内容や処分の理由を通知することおよび対象となる従業員に弁明の機会を与えることが必要です。

また、弁明の機会は、形式的なものでは足りず、十分な時間を与え、従業員が落ち着いて説明できるように配慮しなければなりません。

弁明の内容は記録に残し、処分決定の際に考慮したことを明確にしておくことも重要です。

まとめ

懲戒解雇は、どうしてもその従業員を辞めさせなければいけないときの最終手段であり、その行使には極めて慎重な判断と適正な手続きが求められます。

懲戒解雇の判断に迷う場合や、手続きに不安がある場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。